Contrato pode durar até 90 dias corridos e serve para que empresa e profissional avaliem a continuidade da relação de trabalho. Durante essa etapa, os direitos previstos na CLT continuam valendo.
O período de experiência é uma etapa inicial da contratação em que empregado e empregador avaliam, na prática, se a relação de trabalho deve continuar. A empresa observa o desempenho, a adaptação à função e a integração à equipe. O profissional, por sua vez, verifica se as atividades, a jornada, a remuneração e o ambiente de trabalho correspondem ao que foi combinado.
Apesar de ser chamado no dia a dia de “experiência”, o vínculo não representa um trabalho sem direitos. Quando a contratação segue o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador deve ser registrado e tem direito às parcelas trabalhistas aplicáveis, como salário, descanso semanal remunerado, recolhimentos do FGTS e parcelas proporcionais de férias e 13º salário.
A modalidade é juridicamente um contrato de trabalho por prazo determinado. Isso significa que o documento deve indicar um termo final, ou seja, uma data prevista para o encerramento. A empresa pode efetivar o trabalhador antes ou ao fim do prazo, mas também pode encerrar o vínculo na data combinada, desde que observe as regras aplicáveis ao caso.
O que é o contrato de experiência?
O contrato de experiência está previsto no artigo 443, parágrafo 2º, alínea “c”, da CLT. Sua finalidade é permitir uma avaliação recíproca: a empresa analisa se o profissional tem condições de exercer a função, enquanto o empregado conhece a rotina e decide se deseja permanecer no posto.
Essa avaliação não deve ser confundida com um processo seletivo prolongado ou com uma autorização para que a empresa deixe de cumprir obrigações trabalhistas. A partir do início da prestação de serviços, devem ser respeitadas as condições contratadas e as normas legais, coletivas e internas que forem aplicáveis.
O contrato deve apresentar informações como data de início, função, remuneração, jornada e data de término. Embora a legislação trate a experiência como contrato por prazo determinado, a formalização por escrito é especialmente importante para deixar claras as datas e evitar dúvidas sobre a modalidade adotada.
A anotação do vínculo na Carteira de Trabalho e Previdência Social, atualmente realizada por meio da CTPS Digital e dos registros trabalhistas da empresa, também faz parte das obrigações do empregador. O trabalhador pode conferir os dados do emprego no aplicativo oficial da carteira e solicitar esclarecimentos ao setor de recursos humanos caso encontre divergências.
Quanto tempo pode durar o período de experiência?
A duração máxima é de 90 dias corridos, conforme o artigo 445, parágrafo único, da CLT. A lei não estabelece um período mínimo. Por isso, o contrato pode ser firmado por 15, 30, 45, 60 ou 90 dias, por exemplo, desde que a data final esteja corretamente definida.
O limite é contado em dias, e não simplesmente em “três meses”. Essa diferença pode alterar a data de encerramento. Um contrato iniciado em determinada data deve ser calculado com base nos dias corridos previstos no documento, para que não ultrapasse o teto legal.
Também é possível estabelecer uma prorrogação, mas somente uma vez. Um contrato inicial de 45 dias, por exemplo, pode ser prorrogado por mais 45 dias, totalizando 90. Outras combinações, como 30 dias mais 60 dias, seguem a mesma lógica.
Não é permitido fazer mais de uma prorrogação, mesmo que o total permaneça dentro dos 90 dias. Da mesma forma, ultrapassar o prazo máximo ou manter o trabalhador após a data final pode levar à conversão do vínculo em contrato por prazo indeterminado, conforme as regras da CLT.
Como a empresa avalia o profissional?
A avaliação durante a experiência deve considerar o trabalho efetivamente realizado e as exigências da função. O empregador pode acompanhar aspectos como:
- qualidade e produtividade das atividades;
- cumprimento da jornada e das responsabilidades;
- capacidade de aprender processos e ferramentas;
- relacionamento com colegas, lideranças e clientes;
- adaptação à rotina e aos procedimentos internos;
- cumprimento de metas compatíveis com o cargo.
O ideal é que a empresa apresente desde o começo quais são as atribuições do cargo, os critérios de acompanhamento e as expectativas para os primeiros meses. Feedbacks periódicos ajudam a corrigir problemas e reduzem o risco de que o encerramento ocorra de forma inesperada para o empregado.
O profissional também deve usar esse período para avaliar a contratação. É possível observar se a função corresponde à descrição apresentada, se a jornada é cumprida, se os pagamentos são feitos corretamente e se o ambiente oferece condições adequadas de trabalho.
A avaliação não autoriza discriminação, assédio ou exigências incompatíveis com o cargo. Eventuais problemas relacionados a saúde, segurança, igualdade de tratamento ou respeito à dignidade do trabalhador continuam sujeitos à legislação trabalhista e a outras normas aplicáveis.
Quais são os direitos durante a experiência?
O trabalhador contratado pelo regime da CLT mantém os direitos trabalhistas básicos durante o período de experiência. Entre eles estão o recebimento do salário combinado, o descanso semanal remunerado e o depósito do FGTS.
Quando houver situação que justifique, também podem ser devidos horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade. Comissões e gratificações habituais podem integrar a remuneração, de acordo com a natureza do pagamento e as regras aplicáveis.
O empregado também tem direito a 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço constitucional, calculados conforme o tempo trabalhado. O vale-transporte deve ser observado quando solicitado e nos termos da legislação. Benefícios como vale-alimentação, plano de saúde e vale-refeição dependem da lei, de acordo ou convenção coletiva, do contrato ou da política interna da empresa.
Isso significa que nem todo benefício corporativo é automaticamente obrigatório para todos os contratos. Antes de concluir que houve irregularidade, é necessário verificar a norma coletiva da categoria e as regras adotadas pelo empregador. Se um acordo coletivo ou uma política aplicável garantir o benefício aos empregados da função, a modalidade de experiência, sozinha, não deve ser usada para afastar a regra sem justificativa válida.
O que acontece quando o contrato termina?
No fim do prazo, há duas possibilidades principais. A primeira é a continuidade da relação de emprego. Se o trabalhador permanece na empresa após o termo final ou é efetivado, o vínculo passa a ser tratado como contrato por prazo indeterminado, sem a necessidade de um novo período de experiência para a mesma contratação.
A segunda possibilidade é o encerramento na data prevista. Nesse caso, a empresa deve pagar as verbas proporcionais devidas, como saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais com um terço. O FGTS deve ser depositado durante o vínculo, e o trabalhador pode sacar os valores nas hipóteses previstas para o término do contrato por prazo determinado.
Em regra, quando o contrato termina exatamente na data combinada, não há aviso prévio nem multa de 40% sobre o FGTS, porque não se trata da dispensa sem justa causa de um contrato por prazo indeterminado. A forma de encerramento, porém, precisa ser analisada com base no documento assinado e na situação concreta.
E se uma das partes quiser terminar antes?
A rescisão antecipada ocorre quando a empresa ou o empregado encerra o contrato antes do prazo final. As consequências dependem de quem tomou a iniciativa, da existência de justa causa e da presença de cláusula que permita a rescisão antecipada por qualquer uma das partes.
Dispensa pela empresa sem justa causa
Se a empresa encerra o contrato antes da data prevista e sem justa causa, pode ser devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT. A regra considera, em linhas gerais, metade da remuneração que seria recebida até o fim do contrato, além das demais parcelas rescisórias cabíveis, como saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço e depósitos do FGTS.
O cálculo pode mudar quando o contrato contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Nessa situação, o artigo 481 da CLT prevê a aplicação dos princípios dos contratos por prazo indeterminado, o que pode alterar as verbas devidas, inclusive quanto ao aviso prévio. Por isso, o texto do contrato é relevante.
Pedido de demissão
Quando o empregado pede demissão antes do fim do prazo, normalmente recebe o saldo de salário, o 13º proporcional e as férias proporcionais com um terço. A CLT permite que o empregador busque indenização por prejuízos comprovados, limitada ao valor que seria aplicável na hipótese prevista no artigo 479.
Isso não significa que qualquer desconto possa ser feito automaticamente. A empresa deve demonstrar o prejuízo e respeitar as regras de cálculo e de proteção salarial. O trabalhador deve conferir o termo de rescisão antes de assinar e pedir a discriminação das parcelas.
Justa causa
A justa causa pode ocorrer durante o contrato de experiência quando há falta grave prevista na CLT, como ato de improbidade, indisciplina, insubordinação ou abandono de emprego. A medida exige análise cuidadosa dos fatos, proporcionalidade e provas. Uma avaliação negativa de desempenho, por si só, não equivale necessariamente a justa causa.
Gestante e afastamento por saúde
A existência de prazo determinado não elimina automaticamente proteções trabalhistas reconhecidas pela legislação e pela jurisprudência. A gestante pode ter estabilidade provisória mesmo durante o contrato de experiência, conforme a proteção constitucional e o entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho.
Também pode haver estabilidade acidentária quando o empregado sofre acidente de trabalho e preenche os requisitos legais. A análise depende de elementos como o acidente, o nexo com o trabalho, os documentos médicos e a situação previdenciária.
O empregado em experiência também pode apresentar atestado médico. Nos primeiros 15 dias de afastamento por incapacidade, aplicam-se as regras de responsabilidade do empregador; a partir do 16º dia, pode haver encaminhamento para avaliação previdenciária, conforme a situação. O impacto do afastamento na contagem do prazo depende do caso concreto e da natureza do benefício, motivo pelo qual a empresa deve examinar os documentos antes de encerrar o contrato.
Cuidados para trabalhador e empregador
Antes de iniciar o trabalho, o profissional deve conferir a função, o salário, a jornada, a data de início, o prazo total e a possibilidade de prorrogação. Também é recomendável guardar uma cópia do contrato, dos comprovantes de pagamento e das comunicações relacionadas ao vínculo.
A empresa, por sua vez, precisa controlar as datas para não ultrapassar o limite legal, registrar corretamente a contratação e pagar as verbas no prazo. A convenção ou o acordo coletivo da categoria pode trazer regras complementares sobre benefícios, procedimentos e condições de trabalho.
O período de experiência, portanto, não é uma fase sem proteção trabalhista. Ele é uma forma específica de contratação, com duração limitada e finalidade de avaliação. Como detalhes podem variar conforme o contrato, a categoria profissional, a forma de encerramento e eventuais afastamentos, dúvidas sobre cálculos ou estabilidade devem ser analisadas com base nos documentos do caso e, quando necessário, com orientação profissional ou junto ao sindicato.
Fontes consultadas:
